原标题：分享下琴行经营者们的管理经验，值得借鉴学习
最近，好几位琴行创业老板，跟我沟通说，干琴行小本生意，为啥这么难？什么事情，都需要自己操心，琴行老板必须是万能的，还要受任课老师的气。我说，这正常，就看你用什么心态面对了。我也没啥绝招，但是我从上千名优秀的琴行老板那里零零散散也学到不少，他们杀出了一条血路，成功经验是能够使用的。
其实不用抱怨琴行业有多难，任何行业都一样，除非你占用了绝对垄断性资源，可以睡着赚。不然，都会面临管理难，人才难求、人才难留。下面，《琴行经营报》把以往多位琴行校长成功的经验跟大家伙儿一起来分享下，大家站在巨人的肩膀上，好好学以致用吧。
招人要严要慢，炒人要快不手软
很多琴行刚刚创办的时候，总觉得缺人。只要是个人，专业稍微可以的，就上。招人也不需要什么繁文缛节，面试的时候，只要觉得这个员工、这个老师“像我们琴行要的人，”就说，“来吧”，还自以为挺酷。
那个时候，哪怕明显觉得来应聘的老师对我们琴行或培训学校的价值百科观不太认同，也觉得没关系，一个好公司，是可以包窖一切的，最重要的是我们缺老师啊，只要来就行，这就错了！
事实上，招人最重要的就是价值百科观的考察。请记住：一定要找跟你的琴行、跟你的企业文化高度匹配的人。这比他的才华和能力更重要。
因为价值百科观不一致，要么他的能力发挥不出来，要么他很快也会走人，更可怕的是，因为他有才华、有能力，在破坏公司文化这方面，也会很有爆发力，那时候你会很想死，他的一些负面情绪，就像瘟疫一样，会在琴行内部四处扩散，他会极度影响到其他员工，甚至波及到家长、客户。以前朋友开的琴行，只有四位者师，也一直紧缺老师。刚开始，老板和员工之间，彼此都比较单纯的，相应的付出，与之相应的回报老板尽力帮助员工进步，员工也努力上课，双方共赢，都是较公平的。后来来了一个小伙子，表面也忠厚老实，可以是没过多久，老板就发现，他和其中两位老师关系过于“密切”，偶尔一起吃吃饭、聊聊天什么的，看起来也貌似没问题啊。但是，老板也发现一些问题，两位老员工好像逐步和自己产生了一种疏远感，大家不像以前一样无话不谈，原本也是老朋友了，现在偶尔见面打招呼时，他们睑上的笑容就像带了一副面具。
一打听之下才知道，这位新来的小伙子，总喜欢背后有一句没一句的说些琴行的事情，其实也没有说什么坏话，不过就是算算老板一个月赚了多少钱啊，分给大家多少了啊。你想，这时候大家心里就产生了不平衡，其实老板真心不怎么赚钱，自己也要上课，一年下来，可能就是自己的课时费。但是大家不这么想，他们没有开琴行，不当家就不知道柴米贵，还以为老板赚了多少，心里老是不平衡。因此，原来的老朋友、老员工也开始生分了，这一切都源于新来的小伙子。
所以说，找员工和找另一半是一样的，三观不一致，没办法共事。招人是不能关键的。我们公司招人蛮复杂的，在简历这层就设置了考题，算是初选；然后是笔试、群面和面试；有时候面试还分为好几轮。
一个好的管理者应该花大把时间在招聘上，就像乔布斯说的，一个好员工相当于50个普通员工。如果招到和企业文化完全不匹配的员工呢？第一时间就炒掉他。
这方面我们犯过更多错，每次都心软，总是指望对方能够体谅公司的句容，能够慢慢融入。结果根本不可能。尤其是负能量的员工，一旦发现他在频繁抱怨、惹是生非、拉帮结派，绝对不能拖，马上让他走人。负能量就像病毒，传染性超强，一个人可能会毁掉一个团队。团队里的混蛋，要立刻清理掉。怎么发现谁是混蛋呢？很简单，看大家最不想跟谁合作。如果你没有第一时间清理掉混蛋，要给团队所有人道歉。
对优秀的员工，留住需要仪式感
很多琴行老板碰到过这样的情形：我昨天面试了一个老师，觉得他还不错，让他第二天来上班。结果他上了一天班，就再也不来了。他没有给任何人交代过一句话。我当时很生气，觉得他太不靠谱了。更离谱的是，有一位新员工干了一天，就莫名其妙的消失了，这个琴行老板还担心，在我们群里问大家有没有遇到过这样的一种情况，还到处打电话打他，电话也打不通，担心他是不是发生什么事情了。我们都说，估计是这个人不想干了，结果过几天电话通了，一问之下，果不其然是不想干了。这个老板也是气得不想，你不来就不来，玩失踪，害得人担心。而有管理的琴行，是怎么做的呢？他们要求所有员工从入职开始就需要管理，管理是一定需要仪式感的，会有统一的录用通知书，签订劳动合同。这会有两个好处：
第一，老师感觉自己被琴行或学校郑重对待了，他也会同样郑重地对待琴行或者培训学习；第二，老师们会觉得有一种清晰的界限感。清楚自己何时入职了，何时升职了，何时调岗了，他会相应地去调整自己的状态，适应新的变化。
这种仪式感，长期坚持做，就会形成很好的企业文化。对于表现优秀的员工，一定要公开夸，对于做得不好的，立即先私底下沟通，遏制出现重大问题后，才在会议上批评。
带领员工一起成功，比福利重要
聪明的老板，会帮助员工快速成长，格外的注意培训。比如，我们发现任何一个员工，在任何一个技能上有飞跃进步，会第一时间请他准备讲座，把自己进步的经验和方法论分享给大家。这样才可以让所有员工都“把自己在成长建立在别人的成长上”。但是在管理上，有些琴行老板容易犯一个错误，老师要走人了，他就有点慌，就想“我要不要给他点股份”。很多人也问我：“怎么给股份给老师，留住老师。”我真不知道该不该骂人。过度在意福利，认为股份、分红才能留住人的琴行，一定会倒闭。认为只要福利好，大家就会很有干劲，最后团队一定会溃散。
对团队最大的好，不是福利加薪，是带着他们打胜仗。工作是需要价值百科感和自我认同的，成就感才是员工真正的动力。
因此，为了更好的提高员工的成就感，可以做出几个改革：
第一，拆分团队。团队变小了，每一个人的职责更明确了，他的存在感就更强了，更能发挥潜能。第二，大幅度放权。给下属更多自主权，这就要求每个管理者学会真正地信任自己的下属。你会发现，这会激发对方更大的能量。
因为每一个人升职了，都是产生动力，都会膨胀，这是人性使然，所以这样一个时间段就是老师们“打鸡血”工作的时候。
薪资一定要和绩效任务结合，要量化工作，用钱衡量
管理琴行，很多老板靠肉眼，靠感觉，靠关系，而不是靠完成的结果。有位只花了3年时间，就把琴行做成了1000人大校的琴行老板分享了他的一点小经验。
他说，刚开始，我也只有5个人，我自己主要做管理，其他人都是老师，但是虽然是老师每个人都有核心主管的负责项，比如，一位老师主抓招生，其他老师也招生，但是这位老师要对招生负责，和业绩挂钩，其他老师必须配合。有一位老师负责教学，对教学成果负责，要求其他老师配合做教案，还有一位老师负责活动，琴行的大小活动，需要提前规划准备，其他老师也必须配合。当然，我的任务是，细化每个人的任务，考核数字量化，完成就必须给到位。另外就是，帮助他们一起努力完成任务，大家利益息息相关，就会一条心。
不过作为老板，一定是自己也要懂，如果你的员工比你强，确实有过人之处，就多听对方意见，协助支持完成。如果你的员工比你弱，就要帮助对方学习，让他跟你一样，最后他就会帮你分忧。最后，只有他们每位能独当一面，那你的琴行就会很厉害了。
而这位老板的琴行，就是从5个罗汉，发展成了18个罗汉，每个罗汉，都有能力突出的一面。管理起来，都是业绩衡量，每个人创造的业绩，就会有人效，每位人效突出，你的琴行不赚钱也是很难的。
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